PRAVICA DO ODKLOPA

V novembru 2023 je bil v Uradnem listu RS objavljen Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih, ki je prinesel kar nekaj novosti, med drugim trenutno najbolj aktualno pravico do odklopa. ZDR-1[1] nalaga delodajalcem, da najkasneje do 16.11.2024 zagotovijo ustrezne ukrepe za zagotovitev pravice do odklopa.

Pravica do odklopa postaja vse bolj pomembna v sodobnem delovnem okolju, v katerem so tehnologija in digitalna komunikacija neizogibni del vsakdanjika in kjer se zadnja leta od zaposlenih že skoraj pričakuje, da so za delodajalca ves čas dosegljivi. Z uzakonitvijo pravice do odklopa se stremi k cilju imeti motivirane, zadovoljne in produktivne zaposlene, poleg tega pa se stremi tudi k cilju zmanjševanja tveganja za izgorelost in druge negativne posledice nenehne dosegljivosti.

Kaj pomeni pravica do odklopa (right to disconnect)?

Pravica do odklopa pomeni pravico zaposlenih, da se izven delovnega časa odklopijo od digitalnih orodij za namene opravljanja delovnih obveznosti, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo (IKT) kot npr. telefonski klici, SMS sporočila, elektronska pošta, druga orodja (Viber, WhatsApp) ipd.

Gre za pravico zaposlenega, da v svojem prostem času (ko izrablja pravico do dnevnega ali tedenskega počitka ali pravico do letnega dopusta ali v času drugih upravičenih odsotnosti z dela, kot npr. prazniki, bolniška odsotnosti, materinski in očetovski dopust, ipd.) ne bo na razpolago delodajalcu in torej ne bo opravljal delovnih nalog ali kakorkoli drugače za namene dela uporabljal IKT, pri tem pa ga ne bodo doleteli negativni ukrepi delodajalca.

Izvedba v praksi

V praksi se pojavlja vprašanje uresničevanja te pravice, saj je 142.a člen ZDR-1 skop glede tega vprašanja. Primarno  se ustrezni ukrepi za določitev pravice do odklopa določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti[2] oz. če slednje ni, s kolektivno pogodbo ožje ravni. Hkrati je potrebno upoštevati tudi napotilo, da so delodajalci dolžni predhodno speljati ustrezen postopek pri sindikatu ali svetu delavcev ali delavskemu zaupniku oziroma pisno obvestiti zaposlene o sprejetih ukrepih.

V kolikor kolektivna pogodba delodajalca ne zavezuje ali pa tega vprašanja (še) ne ureja, morajo delodajalci vsebino pravice do odklopa oz. ustrezne ukrepe določiti sami, najenostavneje v splošnem aktu (bodisi obstoječem bodisi novem), lahko pa tudi s pogodbo o zaposlitvi (npr. v sklopu določb o opravljanju dela od doma).

Prakse glede uresničevanja te pravice v EU so različne[3]:

• ponekod se uvaja mehke pristope – delodajalci sprejmejo politike ozaveščanja, s katerimi zaposlene opozarjajo na nevarnosti nenehne izpostavljenosti IKT ter stalne dosegljivosti oz. dostopnosti, kar lahko vpliva na njihovo psihofizično zdravje, dalje delodajalci izvajajo izobraževanja s področja obvladovanja komunikacij izven delovnega časa ter spodbujajo zaposlene k »odklopu« od uporabe IKT za namene opravljanja delovnih obveznosti izven delovnega časa, npr. s konkretnimi opomniki, da sporočila izven delovnega časa ne terjajo odziva zaposlenih, aktivno opominjanje glede pomena počitka in rednih odmorov, definiranje primerov in situacij, ko je nujno potrebno zagotoviti dosegljivost zaposlenega, ipd.;
• drugod so značilni trdi pristopi – delodajalec dejansko prekine delovno komunikacijo v določenem obdobju (npr. izklop strežnika, omejitev dostopa v določenem časovnem okviru,  avtomatski izbris e-pošte, v kolikor je zaposleni na letnem dopustu, konkretni tehnični ukrepi, ki preprečujejo pošiljanje sporočil izven delovnega časa).

Bistvo obeh pristopov je, da zaposleni ne smejo občutiti nikakršnih negativnih posledic izvrševanja pravice do izklopa.

Ponovna vzpostavitev dosegljivosti (duty to reconnect)

Kako postopati v primerih, ko delovni proces narekuje dosegljivost izven delovnega časa (z namenom, da se izpolnijo obveznosti podjetja)? Odgovor na to vprašanje bo podala šele praksa.

Za določene zaposlene (poslovodne osebe, vodstveni kader ipd.) sicer že sedaj lahko velja, da si delovni čas razporejajo sami, »če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu« (157. člen ZDR-1).

Velja opozoriti na stališče, kot izhaja iz uvodne določbe 25 Priloge k Resoluciji EP, ki določa: »Odstopanja od zahteve izvajanja pravice do odklopa bi morala veljati samo v izjemnih okoliščinah, kot je višja sila ali druge izredne razmere, pri tem pa mora delodajalec vsakemu delavcu predložiti razloge v pisni obliki in utemeljiti potrebo po odstopanju. Minimalni nabor delovnih pogojev za uveljavljanje pravice do odklopa bi moral določati merila za ta odstopanja in za določitev nadomestila za vsako delo, opravljeno zunaj delovnega časa. Ta nadomestila bi morala zagotoviti spoštovanje splošnega cilja zagotavljanja zdravja in varnosti delavcev.« Gre za nejasno in skopo usmeritev in tudi strogo stališče, saj je potrebno po eni strani ločiti nedoločen pojem višje sile/izrednih razmer, po drugi strani pa potrebe podjetja (delodajalca) oz. delovnega procesa v situacijah, ko je nujno potrebno izvesti določene delovne obveznosti (izven delovnega časa), da se izpolnijo obveznosti podjetja in tudi prepreči nepopravljiva škoda. Brez dvoma dolžnost ponovne vzpostavitve dosegljivosti ni mogoče utemeljiti zgolj s poslovnimi potrebami, temveč bi morala biti v ozadju izkazana nujnost takojšnjega odziva.

Vsekakor je smiselno, da se tovrstni nujni in izjemni primeri, ki jih lahko narekuje delovni proces (npr. poslovanje s tujino, ki deluje v različnih časovnih pasovih in je razmak v delovnem času lahko tudi 8 ali več ur, delovni proces terja pomoč zaposlenega, ki je na letnem dopustu), vnaprej glede na naravo delovnega mesta in samega dela podrobno opredelijo v splošnem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi, pri tem pa se seveda upošteva določbe ZDR-1 o delovnem času in opravljanju nadurnega dela.

Drugi vidik, ki je relevanten, je seveda pravna narava pravice do odklopa – gre za pravico zaposlenega, da izven delovnega časa ni obremenjen z delovnimi obveznostmi, ne pa tudi dolžnost. V kolikor se zaposleni sam odloči, da se bo ponovno »povezal« (četudi npr. ne gre za neko nujno zadevo, ki bi bila npr. vnaprej predvidena), potem je to njegova samostojna odločitev. Za delodajalca je v tem primeru bistveno, da zaposlenemu omogoči, da svojo pravico do odklopa izkoristi. Če je zaposleni po svoji volji ne uresniči, v slednjem primeru delodajalcu ne bi smeli (in mogli) očitati, da je kršil 142.a člen ZDR-1.

Pravno varstvo

Če zaposleni v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da mu pravica do odklopa ni bila zagotovljena, je dokazno breme, da je zaposlenemu zagotovil to pravico, na strani delodajalca (t.i. obrnjeno dokazno breme). Vsled navedenega je pomembno, da delodajalec poskrbi za ustrezno obveščanje zaposlenih o zagotovitvi pravice do odklopa (na način, ki je običajen pri delodajalcu) ali z zapisom v pogodbi o zaposlitvi oz. sprejemom splošnega akta. Delodajalec lahko dokaže zagotavljanje te pravice na način, da shrani dokazilo o objavi vsebine pravice do odklopa oz. splošnega akta oz. s predložitvijo pogodbe o zaposlitvi, ki to ureja. Prav tako lahko delodajalec to dokaže s korespondenco z zaposlenim, iz katere izhaja, da je delodajalec zaposlene obvestil o tej pravici in o načinu uresničevanja te pravice. Nenazadnje pa lahko to dokazuje tudi s pričanjem deležnikov v delovnem procesu.

Sankcije

ZDR-1 je kot prekršek opredelil ravnanje delodajalca, ki ne zagotovi pravice do odklopa skladno s 142.a členom. V tem primeru se za kršitev tega člena kaznuje delodajalec pravna oseba ali samostojni podjetnik z globo od 1.500 do 4.000 EUR. Če gre za manjšega delodajalca je globa za tovrsten prekršek od 300 do 2.000 EUR. Z globo od 150 do 1.000 EUR se za tovrsten prekršek kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe.

Prekrškovni organ lahko v postopku o prekršku izreče globo v znesku, ki je višji od najnižje predpisane globe, vendar znotraj predpisanega razpona.

V kolikor potrebujete pomoč pri ureditvi pravice do odklopa, vam je na razpolago naš tim pravnih strokovnjakov, ki so dostopni na kontaktih, objavljenih na naši spletni strani.

[1] Zakon o delovnih razmerjih – Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22, 54/22 – ZUPŠ-1, 114/23 in 136/23 – ZIUZDS

[2] Kot zanimivost naj omenim, da je v Kolektivni pogodbi časopisno-informativne, založniške in knjigotrške dejavnosti pravica do odklopa v Sloveniji določena že od marca 2000. 17. člen slednje namreč določa, da mora biti  v pogodbi o zaposlitvi točno določen čas, v okviru katerega mora biti delavec delodajalcu na razpolago po telefonu ali elektronski pošti, izven tega časa pa se ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu.

[3] Koristne usmeritve za uresničevanje pravice do odklopa so opredeljene v Resoluciji Evropskega parlamenta z dne 21. januarja 2021 s priporočili Komisiji o pravici do odklopa 2019/2181(INL) (Resolucija EP), s katero je Evropski parlament pozval Evropsko komisijo k sprejemu zakonodaje, ki bo zaposlenim omogočila odklop od dela izven delovnega časa brez posledic in postavil minimalne standarde za delo na daljavo. Konkretni primeri dobrih praks so opisani tudi na spletni strani Vlade RS oz. MDDSZ.