Opravljanje dela na domu po preklicani epidemiji nalezljive bolezni SARS-CoV-2

Marsikateremu delodajalcu oziroma organizaciji je letošnja spomlad prinesla veliko sprememb pri izvajanju delovnih procesih. Zaradi razglasitve epidemija koronavirusa se je opravljanje dela, kot smo ga poznali, v hipu obrnila na glavo. Če so redke posamezne organizacije izjemoma dopuščale delo na domu (working at home) ali je bilo delo na domu v marsikateri organizaciji neizvedljivo ali pa nepotrebno, smo v času epidemije v večini spoznali, da je opravljanje dela na domu lahko zelo fleksibilna oblika dela, ki po nekaterih raziskavah ne prinaša nič manjše produktivnosti, za delodajalca pa pomeni manjše stroške. 

Pravno podlago za odrejanje dela na domu v času razglašene epidemije koronavirus je zagotovil 169. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR), ki določa, da se v primeru naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, se lahko vrsta ali kraj opravljanja dela, določenega s konkretno pogodbo o zaposlitvi, začasno spremeni tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo take okoliščine. Poudarek je na začasni spremembi vrste ali kraja opravljanja dela, pri čemer za takšno spremembo v primeru opisanih okoliščin ni potrebno soglasje delavca. Epidemija koronavirusa je bila v Sloveniji razglašena dne 12. marec 2020, obdobje razglašane epidemija pa je trajalo do  31. maja 2020.

Četudi v Sloveniji trenutno nimamo epidemije, pa se lahko delodajalci  v kolikor jim to dopušča narava njihovih delovnih procesov oziroma sama dejavnost delodajalca, odločijo in delavcem omogočijo delo na domu. Znano je tudi, da zaradi večjih potreb po strokovno in tehnično usposobljenih delavcih postaja delo na daljavo ali delo na domu pogostejša oblika dela. Kot delo na domu se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svojih izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca. Kot delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. V tem primeru govorimo o tako imenovanem teleworking.

Glede na to, da trenutno niso podane izjemne okoliščine, ki bi omogočale delodajalec enostransko odreditev dela na domu svojim delavcem,  lahko delavec opravlja delo na domu le v soglasju z delodajalcem, torej je potrebno doseči pisno soglasje med delodajalcem in delavcem. Povedano drugače, delo na domu mora biti urejeno v pogodbi v zaposlitvi, tudi če delavec le del svojega delovnega časa opravlja kot delo na domu, preostali del pa na sedežu delodajalca. Upoštevajoč okoliščino, da je sklepanje pogodbe o zaposlitvi, zlasti pri delodajalcih z velikim številom delavcev, včasih dolgotrajen in zapleten proces (zlasti, če gre za mednarodne korporacije), je stališče Ministrstva pristojnega za delo, kakor tudi  Inšpektorata Republike Slovenije za delo, da je dopustno  skleniti aneks k obstoječi, veljavni pogodbi o zaposlitvi, v katerem pogodbeni strani (delavec in delodajalec)opredelita vse potrebne sestavine (npr. kraj opravljanja dela, razporeditev delovnega časa, kdaj mora biti delavec na voljo delodajalcu, način poročanja o doseženih rezultatih dela, izobraževanje delavca, višina nadomestila za uporabo delavčevih lastnih sredstev za delo na domu in drugo).

V primeru, da delavec dela na domu ali na daljavo, je delavec upravičen do povračila stroškov za malico, do povračila stroškov na prevoz na delo pa ni upravičen.

Opozarjamo, da je delodajalec o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, dolžan obvestiti Inšpektorat Republike Slovenije za delo.

Naj pojasnimo,  da se pripravlja sprememba delovnopravne zakonodaje v smeri, da bo Zakon o delovnih razmerjih dopuščal sklenitev dodatka (aneksa) k pogodbi o zaposlitvi za primer dela na domu.  

V zvezi z delom na domu je pomembno pravno vprašanje, ki se nanaša na varnost in zdravje delavcev pri delu, če slednji opravljajo delo na domu. Namreč skladno z določbami Zakon o delovnih razmerjih je delodajalec dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. Konkretizacija te določbe je določena v Zakonu o varnosti in zdravja pri delu, na podlagi katerega je delodajalec  dolžan zagotoviti varnost in zdravje delavcev pri delu, pri čemer to velja tudi v primeru, da delavec opravlja delo na domu. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi. Delodajalcem se utemeljeno postavlja vprašanje, kako to zagotoviti, če njihovi delavci opravljajo delo na domu, pri čemer delodajalcu niso znani njihovi delovni pogoji, pa vendar so dolžni (na podlagi določb Zakona o varstvu pri delu) pisno oceniti tveganja, katerim so delavci izpostavljeni ali bi lahko bili izpostavljeni pri delu, identificirati nevarnosti, ugotoviti, kdo od delavcev bi bil lahko izpostavljen identificiranim nevarnostim, podati oceno tveganja, v kateri sta upoštevana verjetnost nastanka nezgod pri delu, poklicnih bolezni oziroma bolezni v zvezi z delom in resnost njihovih posledic, oceniti ali je tveganje sprejemljivo in predvideti uvedbo ukrepov za zmanjšanje nesprejemljivega tveganja. Na podlagi 17. člena Zakona o varnosti in zdravja pri delu je tako vsak delodajalec (velika, majhna, srednja podjetja in ustanove ter samostojni podjetniki) zavezan, da je za vsako delovno mesto urejena izjava o varnosti z oceno tveganja.

Vsekakor od posameznega delodajalca ni mogoče zahtevati, kakor tudi ne pričakovati, da bo opravil ogled »domačega« delovnega okolja pri posameznem delavcu, ki opravlja delo na domu, saj je to  brez dvoma povezano z izredno visokimi stroški delodajalca, poleg tega je takšno opravilo izredno zahtevno tudi  s časovnega vidika.

Menimo, da je dopustno in zakonito, da delodajalec v svoji oceni tveganja za določena delovna mesta, katerih narava izvajanja dela dopušča delo na domu,  predvidi, da delavci lahko opravljajo delo na domu, nato pa pristojni organ delodajalca sprejme interni akt o delu na domu (lahko tudi v okviru pravilnika o delovnih razmerjih), kjer se opredelijo in opišejo pogoji izvajanja dela na domu. Kot primer navajamo pisarniško delo, kjer je potrebno opisati svetlobne razmere, ergonomijo, prostor, kjer je lahko opravlja delo (kuhinja, dneva soba, delovna soba, v katerem nadstropju se nahajajo ustrezni prostori, površina prostorov,….) in podobne dejavnike, ki vplivajo ali bi lahko vplivali na opravljanje dela na domu. V pravilniku je potrebno tudi opredeliti obvezno prisotnost delavca, način in obliko morebitnega  poročanje delavca o opravljenih delovnih nalogah,….. Nadalje vam svetujemo, da pripravite vprašalnik (»check list«),  ki ga mora izpolniti vsak delavec, ki opravlja delo na domu, pri čemer dodatno svetujemo,  da delavec fotografira svoje delovno mesto doma. Na predstavljeni način bo tako delodajalec seznanjen z delovnimi pogoji delavca, ki opravlja delo na domu, na predloženo dokumentacijo pa se bo lahko skliceval tudi v primeru morebitne delavčeve poškodbe pri delu in s tem povezanega eventualnega odškodninskega zahtevka.