Dopust, karantena, odpoved?

Smo na vrhuncu letnih dopustov v verjetno najbolj negotovih časih. Delavci potrebujejo počitek, delodajalec potrebuje zdrave, spočite delavce. Pa vendar se lahko dvotedenska načrtovana odsotnost pričakovano ali nepričakovano podaljša še za dva tedna. Delavci potujejo, dopustujejo, se vračajo k svojim družinam v tujino. Vlada dnevno spreminja sezname varnih in manj varnih držav.

Zadnje čase se pojavlja veliko ugibanj o tem, kakšna pravna sredstva ima na voljo delodajalec, če je njegovemu zaposlenemu po prihodu iz dopusta odrejena karantena.

Najprej velja povedati, kar poudarja tudi Inšpektorat RS za delo, da delodajalec nima pravnih sredstev, da bi preprečil letni dopust delavca na lokaciji, ki si jo je izbral delavec, in da, tako tudi Inšpektorat RS za delo, obvestilo oz. opozorilo delavcem s strani delodajalca glede zapuščanja države nima neposrednega delovnopravnega učinka. Slednje preprosto pomeni, da četudi delodajalec takšno opozorilo izda, oziroma od delavca zahteva podpis izjave, da prepoved zapuščanja države ali odhoda v določene države ne bo kršena, v primeru kršitev le-te, nima pravne podlage za uveljavljanje delavčeve disciplinske odgovornosti, niti podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu »kršitelju«. Prav tako nima pravnega učinka dejstvo, da se delodajalec odloči, da delavcu v karanteni za obdobje trajanja karantene »piše« dopust. Pri slednjem je potrebno vzeti v ozir, da se lahko letni dopust koristi le v dogovoru med delavcem in delodajalcem in da naša delovnopravna ureditev ne pozna enostranskega odrejanja dopusta, tako tudi sodna praksa. V času sprejemanja protikorona zakonodaje so se pojavile tendence posameznih interesnih skupin, da bi naša zakonodaja na tem področju vseeno postala fleksibilnejša, vendar premikov v tej smeri ni bilo.

Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti je 23.06.2020 delodajalcem predstavilo njihove pravice/obveznosti za primer, da je njihovemu zaposlenemu ob vrnitvi iz dopusta ali vikenda, odrejena karantena.

Skladno z določilom 36. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) po katerem je delavec dolžan obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, mora delavec delodajalca, takoj, ko je to mogoče obvestiti o nastali situaciji. Glede na način izdajanja karantenskih odločb po novem, ko se le te vročijo posameznikom ob prestopu državne meje ob vstopu v Slovenijo, ni ovir, da delavec ne bi prvi delovni dan po vročitvi karantenske odločbe o tem obvestil svojega delodajalca.

V kolikor je delavcu s strani pristojnega organa odrejena karantena, zaradi česar ne more opravljati dela, se takšna odsotnost delavca lahko presoja v okviru instituta višje sile (šesti odstavek 137. člena ZDR-1), če so zato izpolnjeni vsi pogoji. Po splošnih načelih civilnega prava pomeni višja sila dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. Pravni standard višje sile je v obligacijskih razmerjih opredeljen z naslednjimi elementi: prisotnost zunanjega vzroka, nepričakovanost dogodka ter neizogibnost in neodvrnljivost dogodka. Pri odrejanju karantene se lahko pojavita dve situaciji:

1. Delavec je ob odhodu v tujo državo vedel, da ga po vrnitvi čaka karantena – v tem primeru ne moremo govoriti o višji sili – šlo je za zavestno odločitev delavca, ki je vedel, kaj ga čaka ob vrnitvi, pa se je vseeno odločil za potovanje. Tak delavec se mora z delodajalcem dogovoriti o podlagi svoje odsotnosti v času odrejene karantene, neupravičena odsotnost z dela pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in delodajalec lahko ob izpolnitvi vseh pogojev takšnemu delavcu tudi izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Pri tem je bistveno, da sta za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi izpolnjena oba pogoja – (i) obstajajo razlogi na strani delavca po 110. členu ZDR-1 ter (ii) ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Možen je tudi milejši ukrep, to je opozorilo delavcu v okviru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga – pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. V primeru ponovne kakršnekoli, ne nujno istovrstne kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, se lahko delavcu ob izpeljavi ustreznega postopka, pogodba o zaposlitvi redno odpove iz krivdnega razloga. Z Zakonom o interventnih ukrepih za pripravo na drugi val COVID-19 (ZIUPDV) so določene izjeme in sicer v treh primerih bo delavec upravičen do nadomestila plače, kot je določeno za primer višje sile (v višini polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače) in sicer v primeru (i) smrti zakonca ali zunajzakonskega partnerja ali smrt otroka, posvojenca ali otroka zakonca ali zunajzakonskega partnerja,  (ii) smrt staršev – oče, mati, zakonec ali zunajzakonski partner starša, posvojitelj, (iii) rojstvo otroka.
   

• V kolikor pa je delavca dejstvo, da bo po vrnitvi iz dopusta moral v karanteno presenetilo, ker je bila odločitev o uvrstitvi države, v kateri dopustuje na seznam, ki zahteva od potnikov karanteno določeno obdobje po vrnitvi iz te države, sprejeta med njegovim dopustovanjem,  pa je podana višja sila, in je tak delavec upravičeno odsoten z dela in mu v skladu z veljavno zakonodajo (ZDR-1) pripada nadomestilo plače v višini 80% njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas.
  

Pravna sredstva na strani delodajalca torej so, bistvena pa je komunikacija med delavcem in delodajalcem in skupno iskanje rešitev nastalih situacij.